人權保障
為善盡企業社會責任並落實人權保障，本公司參考《國際人權法典》、《國際勞工組織基本公約的核心勞動標準》、《聯合國全球盟約》及《責任商業聯盟及其行為準則》等國際公認之人權標準制訂下列人權執行政策，杜絕任何侵犯及違反人權的行為，並使公司內、外部成員均能獲得合理、平等與有尊嚴的對待。
人權政策適用範圍包括全科科技、關係企業以及供應商及商業夥伴等所有相關利害關係人。本公司為落實永續發展，由「永續發展委員會執行辦公室」統籌成立跨部門工作小組，專責規劃與執行各項永續策略(含人權政策)並公布於本公司網站。
員工全體均依循當地法規制訂及簽署勞動契約，員工擁有自由解除勞動契約之權利，亦無勞動契約以外之約束，限制員工與全科之僱用關係。
全科科技勞資會議勞方代表依法由各部門進行普選，且依法每三個月召開勞資會議由勞資雙方代表協調勞資關係，透過雙方定期溝通對話，員工得以表達意見，促進勞資合作，同時，因應少子化與高齡化的社會人口結構改變、缺工與競爭優秀人才，全科科技積極面對永續經營風險。
全科人權政策
| 執行政策 | 提供安全與健康的工作環境 | 協助員工維持身心健康 | 避免各類歧視影響工作機會 |
| 方案措施 | • 從裡到外完善的保險規劃，讓同仁安心無虞的工作。定期進行職業安全衛生預防演練。
• 建置員工協助機制與同仁無礙的雙向溝通管道: 透過多項溝通管達如綠色窗口、勞資會議、跨部門會議…等，以達溝通無礙、友善職場 |
• 完善的健康管理制度: 執行職安署四大計畫，搭配年度健康問卷及員工健檢。
• 每年度推動健康促進活動。 |
• 打造女性友善職場
• 支持性平維護其工作權益 • 中高齡協助方案(適性工作評估/職能再造輔具申請/外部顧問諮詢) |
| 執行政策 | 禁用童工及不法勞工 | 禁止強迫勞動 | 協助員工達成工作生活平衡 |
| 方案措施 | • 依法不聘僱 18 歲以下之未成年勞工。此外，於雇用新進員工入職工作之前，均詳細審核其身份資格，以確保所有勞工具有從事工作的合法身份。 | • 依法落實周休二日休假制度，鼓勵同仁注重工作與生活平衡。 | • 鼓勵與支持社團成立，並提供補助支持。
• 舉辦員工健康日、家庭日、公益活動等。 |
ESG 盡職調查流程及其執行情形
本公司盡職調查機制參考責任商業聯盟行為準則( Responsible Business Alliance Code of Conduct, RBA CoC）、經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Cooperation and Development, OECD) 責任商業行為盡職調查指南（Due Diligence Guidance for Responsible Business Conduct）之核心精神建構。透過系統化的調查程序，辨識營運及供應鏈中潛在的負面影響，並據此設計風險管理、減緩與補救措施，以落實責任商業行為並降低相關衝擊。
一、 執行步驟說明
| 步驟一 | 政策與治理 | 企業從承諾、治理乃至於營運過程皆避免對人權與環境負面衝擊。 |
| 步驟二 | 識別與評估 |
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| 步驟三 | 預防/終止/減緩 | 終止負面衝擊，預防未來潛在負面衝擊。若採取終止與預防措施後，尚有負面衝擊須予以減緩。 |
| 步驟四 | 追蹤 | 定期評估措施是否有效預防或減緩負面衝擊。 |
| 步驟五 | 溝通 | 揭露資訊並與權益關係人溝通。 |
| 步驟六 | 補救與申訴 | 針對已發生負面衝擊提出補救措施，並建立企業申訴機制。 |
二、盡職調查權益關係人範疇
辨別本次盡職調查優先處理之權益關係人(right holders) 分別為員工、客戶、供應商。
三、ESG 盡職調查議題
| 議題 | 議題說明 |
| 勞工基本人權 | 嚴禁強迫勞動與證件扣留，保障童工權益並尊重員工之自由結社權 。 |
| 勞動條件與人道對待 | 確保工時與薪資符合法規，嚴禁任何形式之騷擾、霸凌與不人道對待。 |
| 職場平等與反歧視 | 確保招募與升遷機會平等，保障員工免於因種族、性別或年齡受歧視 。 |
| 職業健康與安全 | 識別職場風險並提供防護設施，維護員工生命安全、健康權與工作環境。 |
| 設備安全與體力勞動 | 強化機械防護並評估勞動負荷，預防重複性動作對員工造成之肌肉傷害 。 |
| 應急準備與安全溝通 | 透過消防演習與職安教育，提升員工應變能力以保障緊急狀況下之安全 。 |
| 能源管理與氣候變遷 | 降低營運排放並提升能源效率，緩解氣候變遷對人類生存環境之衝擊 。 |
| 水資源與排放管控 | 管控廢水與氣體排放，保障據點周邊社區之飲水權、健康權及環境權 。 |
| 廢棄物與物料管理 | 合規處置有害物質與廢棄物，避免污染生態環境並保障鄰近社區健康 。 |
| 商業道德與誠信經營 | 對貪腐採零容忍政策，落實誠信經營與公平交易，保障利害關係人免於因不正當商業行為而受權益損害。 |
| 隱私與個資保護 | 保護員工、客戶及供應商個資；確保資訊蒐集與利用符合「資訊自主權」，建構安全的數位信任環境。 |
| 負責任礦產 | 追蹤與監測 3TG 衝突礦產報告，確保代理產品之原物料來源不涉及武裝衝突或人權剝削。 |
| 管理體系與補救機制 | 建立有效救濟管道並確保身分保密，保障受影響者在權利受損時獲得補救 。 |
四、 風險鑑別評估彙整
本公司依據鑑別之人權與環境議題，針對員工、供應商及客戶發放調查問卷。並依問卷結果產出風險矩陣，辨別發生可能性及影響程度，以作為永續議題處理順序依據，本公司將優先處理「可能性高」且「影響程度大」之高風險議題。
評估標準：低風險○/中風險◎/高風險●
| 議題/權益關係人 | 員工 | 供應商 | 客戶 |
| 勞工基本人權 | ◎ | ◎ | ○ |
| 勞動條件與人道對待 | ◎ | ○ | ○ |
| 職場平等與反歧視 | ◎ | ○ | ○ |
| 職業健康與安全 | ◎ | ○ | ○ |
| 設備安全與體力勞動 | ◎ | ○ | ○ |
| 應急準備與安全溝通 | ◎ | ○ | ○ |
| 能源管理與氣候變遷 | ○ | ◎ | ○ |
| 水資源與排放管控 | ○ | ○ | ○ |
| 廢棄物與物料管理 | ○ | ○ | ○ |
| 商業道德與誠信經營 | ○ | ◎ | ○ |
| 隱私與個資保護 | ◎ | ◎ | ○ |
| 負責任礦產 | ○ | ○ | ○ |
| 管理體系與補救機制 | ◎ | ◎ | ○ |
五、 評估結果分析
2025 年 ESG 盡職調查結果顯示，員工、供應商及客戶在各項議題之風險皆落在「中、低風險」區間，未發現立即性之高風險侵害事件，將持續監控中風險議題，預防其轉化為高風險。
- 針對「員工」鑑別出「中風險」議題：勞工基本人權、勞動條件與人道對待、職場平等與反歧視、職業健康與安全、設備安全與體力勞動、應急準備與安全溝通、隱私與個資保護、管理體系與補救機制。
- 針對「供應商」鑑別出「中風險」議題：勞工基本人權、隱私與個資保護、能源管理與氣候變遷、管理體系與補救機制。
- 針對「客戶」鑑別各項議題為「低風險」。
六、減緩及補救措施
針對盡職調查實施之追蹤，本公司每年針對減緩及補救措施的有效性進行檢查，本公司已建置完善的申訴機制與管道供員工、供應商及權益關係人檢舉。
| 關注對象 | 中/低風險議題 | 預防(減緩)措施 | 補救(申訴)措施 |
| 員工 | 勞工基本人權、勞動條件、職場平等與反歧視 |
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| 職業健康安全、設備安全、應急準備與溝通 |
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| 隱私與個資保護 | 透過 ISO27001 資訊安全管理系統之導入，確保員工隱私不被濫用。預防措施包含：
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當發生隱私侵害或個資外洩事件時，本公司採取以下結構化補正行動：
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| 管理體系與補救機制 |
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| 供應商 | 勞工基本人權、隱私與個資保護、能源管理與氣候變遷、管理體系與補救機制 |
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本公司將供應商對於社會、環境與治理（ESG）造成重大影響條件納入採購決策評估。若供應商發生相關重大影響，將透過業務管道進行了解。 |
| 客戶 | 涵蓋勞工權益、環境保護、商業道德等 | 每年發放 ESG 盡職問卷調查，協助客戶識別價值鏈中潛在風險。 | 若有相關人權、環境與治理重大影響，本公司將透過業務管道進行了解。 |
人權宣導與訓練情形
全科重視員工的意見與權益，建構多元的溝通平台與溝通管道，凝聚員工共識，促進勞資關係和諧，多元的溝通管道包括: 福委會、勞資會議(每季一次)、綠色窗口、全員季會、跨部門會議時，公開透明討論及檢視各項勞資及人權政策。為強化溝通管道，舉辦教育訓練向員工宣導溝通管道，任何職安、勞動或道德問題皆能有效進行反饋與建議，透過教育訓練提高同仁對於人權相關議題的重視，2025 年員工職場健康與安全宣導總時數共計 316 小時；法規遵循宣導總時數共計 180.75 小時，並會針對各項人權議題，定期檢視評估相關機制與流程。
制定職場多元化或推動性別平等政策
1. 本公司於員工晉用、薪資、晉升及報酬係依據其職務類別、學經歷、專業知識及技術、專業年資經驗及個人績效表現而定，不因年齡、性別、種族等因素而有所差異。
2. 對於女性員工的照顧，設置哺(集)乳室、懷孕期間友善車位 及依「母性健康保護」產(前/後)之相關規定辦理。落實女性員工在「母性健康保護」之措施，真正感受到舒適健康的職場環境。
3. 員工中高齡將會是台灣企業即將面臨的衝擊與挑戰。為此打造出讓同仁安心工作及更體恤同仁的職場環境。更將「中高齡協助方案」納入健康職場的重點執行計劃。
職場多元化或推動性別平等政策實施情形
1.全科同仁年齡符合中高齡 45 歲者已近總員工人數三成，因此自 2022 年開始擬訂「中高齡及高齡者適性工作計畫」，並納入於「幸福職場-員工關懷的四大構面」的「特殊化個別協助機制」循環架構中，內部持續推動「適性工作計劃」。
2.本公司將性別平衡融入所有人力資源實踐，2025 年女性員工平均占全體員工比為 42.5%，女性主管平均占全體主管比 38.5%，期使男女站在平等基礎上共同決策、共享資源及成果。
綠色窗口
公司重視傾聽員工內心的聲音，對於維護員工權益之事，向來不遺餘力，制定各項政策，將員工權益納入考量，使員工之權益均獲得保障。為加強勞資雙向溝通，特設置「綠色窗口」，此為匿名溝通管道，為開放且多元的諮詢管道，同仁如有任何疑難雜症或難以開口的問題，都可利用該管道發問，100% 保有隱私及有為個人發聲的權利間，例如同仁在工作中感受到壓力過大、負荷過重，或是認為有不平等待遇、遭到惡意對待等狀況，在與直屬主管溝通無效情形下，亦可透過公司綠色窗口反應並尋求協助，設有專用電子信箱，並公開揭示於 EIP 內部網站上。
2025 年度「綠色窗口」共受理 1 件員工意見反應，內容多聚焦於公司整體環境與制度改善面向。透過此匿名管道，公司得以及時掌握同仁關注議題並啟動內部協作機制，確保每一項意見都能被謹慎評估並妥善回應，進一步強化企業在關懷員工與持續精進制度上的承諾。